【2025年10月1日完全施行】育児・介護休業法改正──企業と働く人に求められる対応とは

2025年4月1日から段階的に施行されてきた育児・介護休業法の改正が、ついに10月1日に完全施行となりました。
今回の改正は、少子化対策や介護離職の防止を背景に、仕事と家庭の両立をより現実的にすることを目的としています。
本記事では、改正のポイントと企業・従業員にとっての影響を整理し、実務的な対応や今後の展望を解説します。

1. 改正の背景──なぜ今「育児・介護休業法」が強化されたのか

日本の少子高齢化はますます深刻化しています。出生数は2024年に過去最少を更新し、同時に介護を理由に年間10万人近くが離職する状況が続いています。

こうした状況を打開するため、政府は「育児は母親だけのものではない」「介護で仕事を辞めない環境を整える」という方向性を明確にし、企業にも制度整備を強く求めています。

特に今回の改正では、男性の育児休業取得促進や、介護休暇制度の柔軟化が大きな焦点となりました。

2. 改正内容の全体像

2025年4月から段階的に施行されてきた改正ですが、10月1日で全ての内容が適用されました。主な改正点は以下の通りです。

2-1. 育児休業関連

• 男性の育休取得促進
  出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）の周知と取得意向確認を企業に義務化。対象従業員に対し、個別に制度内容を説明し、取得希望を確認する必要があります。
  
• 分割取得の柔軟化
  これまで原則一回だった育児休業を、一定条件のもとで複数回に分けて取得できるようになりました。育児や職場の状況に合わせて柔軟に利用可能です。
  
• 有期雇用労働者の要件緩和
  雇用期間が1年未満でも、更新見込みがあれば育児休業を取得できるようになり、非正規雇用の育児参加を後押しします。
  

2-2. 介護休業関連

• 時間単位での取得が可能に
  これまで半日単位までだった介護休暇を、時間単位で取得できるようになりました。通院付き添いや短時間のケアに柔軟に対応できます。
  
• 分割取得の回数拡大
  介護休業を複数回に分けて取得可能となり、介護が突発的・断続的に発生する現実に即した制度設計となりました。
  
• 企業の配慮義務強化
  従業員が介護を抱えながら働けるよう、勤務時間の調整やテレワーク導入など、企業には積極的な環境整備が求められます。
  

3. 企業が直面する実務対応

改正により、企業は以下の対応を迫られます。

3-1. 就業規則の改訂

• 育児休業・介護休暇の分割取得や時間単位取得について規定を整備
• 有期雇用労働者も対象となるため、雇用契約と整合性を取る必要あり
  

3-2. 労使協定の締結

• 時間単位での介護休暇を導入する場合には労使協定が必要
• 労働者代表と協議のうえ、実務に適した取り決めを行う必要があります
  

3-3. 従業員への周知・説明

• 制度があるだけでは利用は進みません。説明会や社内ガイドブックの整備が有効です。
• 特に男性従業員への個別説明と意向確認は義務化されているため、形だけでなく実質的な対応が求められます。
  

3-4. 代替要員・業務体制の確保

• 休業取得者の業務をカバーできる仕組みがなければ、制度は形骸化します。
• 業務分担や外部リソースの活用、ジョブ型人事制度の導入など、構造的な対応が必要です。
  

4. 従業員にとってのメリット

改正は、働く人にとっても大きな追い風となります。

• 男性が育児休業を取りやすくなり、家庭の負担が分散される
• 非正規雇用者も対象が広がり、働き方の選択肢が増える
• 介護休暇の柔軟化で「介護とキャリアの両立」が現実的に
• 法制度が後押しすることで、周囲の理解や社内文化の変化が期待できる
  

5. なぜ企業にとってもメリットがあるのか

一見「企業の負担が増える」ように見える改正ですが、長期的には企業にとってプラスです。

• 人材定着率の向上
  出産や介護で人材が辞めるリスクを減らせる
  
• 採用力の強化
  育児や介護に理解のある企業は求職者にとって魅力的
  
• 生産性の向上
  多様な人材が安心して働ける環境は、組織全体のモチベーションや生産性に直結
  

6. 今後の展望

今回の改正はゴールではなく、スタートラインに過ぎません。
今後は「制度をいかに活用させるか」が最大の課題となります。

• 男性育休の実取得率を高めるための企業文化改革
• 介護と仕事の両立を支える柔軟な勤務制度の普及
• ITツールを活用した勤怠管理・在宅勤務の定着
• 助成金制度（両立支援等助成金など）の積極的活用

企業にとっては法令順守だけでなく、「選ばれる会社」となるためのブランディング戦略の一環としても位置付けられるでしょう。

7. まとめ

2025年10月1日、育児・介護休業法の改正が完全施行されました。
男性育休の取得促進、介護休暇の柔軟化、有期雇用者への拡大など、制度は大きく進化しています。

企業は制度改正に迅速に対応し、従業員に寄り添った環境整備を行うことで、人材確保・定着の好循環を生み出せます。
従業員にとっても「仕事と家庭の両立」という現実的な選択肢が広がり、キャリアの継続がしやすくなります。

この改正を単なる「義務対応」にとどめず、企業の成長と個人の人生を豊かにするチャンスと捉え、積極的に活かしていくことが求められています。